Las empresas “deberán sufragar en su totalidad” el desarrollo del teletrabajo “que no podrá conllevar gastos, directos o indirectos, para el empleado relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral”.
Así lo recoge el artículo 12, Derecho a la compensación total de gastos del Anteproyecto de ley del Gobierno para regular el teletrabajo que ya se encuentra en audiencia pública en la página del Ministerio de Trabajo y Economía Social y que ahora deberá someterse al diálogo social.
Se establece que es la empresa la que debe hacerse cargo de los medios y de los gastos vinculados al desarrollo del trabajo a distancia, como marca el Acuerdo marco europeo de teletrabajo de 2002. Por un lado, mediante la dotación a la persona que trabaja a distancia de todos los medios necesarios para la prestación de servicios; por otro, a través de la obligada compensación total a esta por los gastos.
La referencia a los gastos indirectos incluye, en esta ley, la parte proporcional de los gastos de uso y consumo en que incurriera la persona trabajadora o de cualquier otro que pudiera tener como consecuencia del trabajo.
Aunque en ese texto no se detalla el mecanismo con el que deberán cuantificarse esos gastos ni la forma de compensación, se recoge que por medio de convenio colectivo o de acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras podrá establecerse el mecanismo para la determinación de estos gastos, “que podrá consistir en complementos específicos que, en todo caso, deberán garantizar la completa compensación de aquellos”.
¿Pero bajo qué fórmulas se podría repercutir ese gesto a los empresarios? En una entrevista en Onda Cero, la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha explicado que hay distintas opciones, que pasan por “repercutir un tanto por ciento en la nómina”, por abonar “dietas” o “por hacer una comprobación documental de los gastos” en los que ha incurrido el trabajador y establecer “complementos específicos que deberán garantizar la “competa compensación” de los gastos.
En opinión de la ministra, “vamos a un modelo conservador, en el que empresarios y sindicatos van a decidir en cada empresa cómo debe abonarse”, al tiempo que ha querido poner de relevancia la “flexibilidad” que aportará la normativa.
“Derecho al horario flexible”
Por otro lado, la ley del teletrabajo permitirá al trabajador negociar su propio horario. El citado texto recoge que la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá alterar el horario de prestación de servicios establecido. En cualquier caso, esa flexibilidad no será absoluta, puesto que para alterar el horario, el trabajador deberá respetar la normativa sobre tiempo de trabajo y de descanso, salvo, en su caso, en cuanto a los tiempos de disponibilidad obligatoria o los límites que al respecto hubieran podido establecerse en el acuerdo de trabajo a distancia.
Por otro lado, en el artículo 14 del Anteproyecto se establece que el sistema de registro horario que se regula en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores deberá configurarse de modo que refleje fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria. Deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada y de los tramos de actividad, el tiempo de activación y desactivación de los equipos, así como, en su caso, el tiempo dedicado a la preparación y realización de las tareas de cada una de las fases del ciclo de procesamiento y entrega.
La norma subraya en otro punto el derecho a la desconexión digital que deberá garantizar la empresa
Las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo, reza el documento. Así “el deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación absoluta del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada”, recoge.
Las medidas para garantizar esta desconexión y el derecho a la conciliación con la vida familiar también se establecerán mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa.
El anteproyecto también regula el trabajo a distancia ocasional, al que, por ejemplo, podrán acogerse empleados “en caso de enfermedad o accidente de un familiar de hasta segundo grado por consanguinidad, o de cónyuge o pareja de hecho, que hiciera indispensable la presencia de la persona trabajadora”. En este caso, el empleado tendrá derecho a realizar su trabajo a distancia durante un máximo del 60% de su jornada ordinaria, “si ello fuera técnica y razonablemente posible, y en tanto persista la situación que justifica el ejercicio de este derecho”.
La CEOE advierte de las consecuencias de hacer poco atractivo el teletrabajo
Texto en mano, el presidente de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), Antonio Garamendi, ha salido al paso este viernes al advertir de las consecuencias de que la nueva ley de trabajo a distancia lo haga “poco atractivo” para las empresas y terminen contratando empleados del extranjero.
En una entrevista en Onda Cero, ha defendido el teletrabajo como una herramienta para conciliar y dar flexibilidad, si bien ha apuntado que si las empresas se encuentran con condiciones “imposibles” para gestionar a la plantilla en la nueva regulación del trabajo a distancia, “mañana puedo contratar en Portugal”.
“El teletrabajo tiene muchísimas ventajas bien gestionado, pero cuidado con aplicar criterios que lo haga poco atractivo”, ha apuntado.
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